TBVĐ- Nếu một công ty rơi vào hoàn cảnh khó khăn, chủ doanh nghiệp có thể giảm lương nhân viên để cứu vãn tình hình. Tuy nhiên, không phải trường hợp nào cũng được cho phép.
Tại Đức áp dụng nguyên tắc cơ bản: Phải tuân theo hợp đồng đã kí. Theo đó, nếu trong hợp đồng có thỏa thuận rõ mức lương, chủ lao động phải trả đúng mức lương đó, trong bất kì hoàn cảnh nào. Nếu không có sự đồng ý của nhân viên, chủ lao động không được tự ý giảm lương.
Tuy nhiên, chủ lao động được phép chấm dứt hợp đồng hiện tại và chuyển sang hợp đồng khác (Änderungskündigung). Có nghĩa, chấm dứt hợp đồng với nhân viên, đồng thời đề nghị một hợp đồng lao động mới sau khi hết thời hạn hủy hợp đồng với mức lương thấp hơn.
Nhằm tránh trường hợp chủ lao động lạm dụng quy định này để giảm lương nhân viên, Tòa án Lao động Liên bang đã đưa ra những điều kiện gắt gao khi áp dụng quyền chấm dứt hợp đồng hiện tại, chuyển sang hợp đồng với mức lương thấp hơn (Änderungskündigung).
Theo đó, doanh nghiệp phải duy trì mức lương hiện tại của nhân viên khi doanh thu không bị thua lỗ đến mức phải đóng cửa hay phá sản. Có nghĩa, chỉ kinh doanh thua lỗ thôi chưa đủ để giảm lương, mà phụ thuộc vào mức độ thua lỗ.
Nếu muốn giảm lương nhân viên, chủ lao động phải lập một bảng kế hoạch kinh doanh chi tiết thể hiện rõ tình trạng kinh doanh, chi phí lao động, ảnh hưởng của việc giảm lương đối với doanh nghiệp và người lao động và tại sao không áp dụng các phương thức khác, ngoài giảm lương (Tòa án Lao động Liên bang, án số: 2 AZR 236/00). Áp dụng cách hủy hợp đồng hiện tại, kí hợp đồng mới phải là cách cuối cùng, khi không thể thực hiện các phương thức khác.
Trúc Quỳnh
